此次開展特級技師評聘試點的出發點一是破除束縛人才發展的體制機制障礙，健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度；二是暢通技能人才職業發展通道，提高其社會地位和待遇水平；三是為健全完善職業技能等級制度奠定基礎。

　　朱永躍 江蘇大學管理學院副院長、教授

　　人力資源社會保障部（以下簡稱人社部）辦公廳近日發布《關于開展特級技師評聘試點工作的通知》（以下簡稱《通知》）。這意味著，我國在初級工、中級工、高級工、技師、高級技師之上再設特級技師崗位等級，技能人才進入“六級工”時代。

　　聘用到特級技師崗位的人員，可比照本企業正高級職稱人員享受相關待遇。可結合實際情況，按規定享受療養休假以及落戶、住房、醫療保障、子女教育等方面的優待政策。

　　人才是事業之基，實施高質量發展離不開高素質技能人才隊伍。近年來，國家出臺多項支持技能人才培養、發展和待遇保障的政策文件，這些政策能否改變社會對技能人才的偏見？如何才能改變我國高技能人才匱乏的現狀？

　　我國技能人才面臨兩大問題

　　上世紀80年代，我國按照國際慣例將技能型人才分為初、中、高三級。為提高技術工人技能水平，推動高技能人才工作開展，我國在高級技工中設置技師技術職務。此后，又在技師中設置高級技師技術職務。

　　此次，人社部開展特級技師評聘試點，意味著我國在初級工、中級工、高級工、技師、高級技師之上再設特級技師崗位等級。

　　“特級技師應為企業生產科研一線從事技術技能工作并具備相應條件的優秀高技能人才。”江蘇大學管理學院副院長朱永躍教授告訴記者，這項新政釋放明確信號，國家高度重視技能人才隊伍建設，實現從制造大國向創新強國的華麗轉身，急需高素質產業工人隊伍和更多“大國工匠”。

　　朱永躍說，目前，我國技能人才面臨兩大問題，一是數量龐大但結構不優、素質不高。

　　“十三五”期間，我國新增高技能人才超過1000萬，技工院校向生產服務一線輸送約500萬畢業生。目前，我國技能勞動者已經超過2億人，高技能人才超過5000萬。“從數量來看，應該說這個群體非常龐大。但是從滿足經濟和社會發展需求來看，我國的技能人才總量仍然不足，尤其是結構不優、素質不高問題仍然比較突出。”朱永躍說，我國技能勞動者占就業人口的總量僅為26%，高技能人才僅占技能人才總量的28%，與發達國家相比，仍然存在很大差距。

　　二是供需比失衡，“技工荒”現象突出。“人社部數據顯示，我國技術技能人才的求人倍率超過2，也就是說，一名技術技能人才至少對應2個崗位，一大半企業都招不到需要的高技能人才。”朱永躍介紹。

　　根據2021年《第二季度百城市公共就業服務機構市場供求狀況分析報告》，市場對具有技術等級和專業技術職稱勞動者的用人需求較大，高級技師、技師需求缺口較大。從供求對比來看，各技術等級的求人倍率均大于1，市場需求大于供給。其中，高級技師、技師的求人倍率較高，分別為3.11、2.68。

　　打破“人才天花板”需從源頭解決

　　針對我國“技工荒”現象仍然十分突出，制造業、服務業面臨普工難招、技術工人短缺的難題，朱永躍認為，這與社會偏見和培養模式、用人環境等有直接關系。

　　長期以來，社會上普遍存在重學歷、輕技能的觀念，很多家長不愿意讓孩子去讀技校，認為讀高中才有前途，愿意當技術工人的青年學生也不多，導致職業院校招生面臨困境，尤其是優秀生源非常短缺。

　　此外，職業院校的人才培養機制、模式和條件等也有待進一步改進。企業作為需求方，目前對校企合作培養人才的參與度普遍不高，影響了高技能人才的培養；企業作為用人主體，理應在高技能人才培養方面發揮重要作用，但不少企業在技能人才的培養和使用方面存在短視行為，各方面的投入不足，也影響了高技能人才的培養。另外，職業院校大多為中專、大專層次，本科層次的較少，培養機制有待完善。

　　“對于‘藍領’技能人才的刻板印象和職業偏見，造成了技能人才與工程技術人才、經營管理人才等群體，在社會地位、收入等方面存在差異，也給技能人才職業通道設置了‘天花板’。”朱永躍說。

　　如今，新政出臺是否會改變技能人才重金難求的窘境？朱永躍表示，短期來看，這給高技能人才提供了上升通道，但是要改變技能人才匱乏的現狀還需要從源頭上著手解決。

　　隨著社會分工越來越細化，每個專門領域都需要長期深耕、追求極致的專門人才，朱永躍認為，大國工匠需要的不僅是吃苦耐勞的品質，更要有敢于探索、勇于創新的鉆研精神和較強的學習認知能力，鼓勵更多優質生源報考職業院校，才利于高技能人才的培養選拔。

　　用“指揮棒”帶動技能隊伍梯次發展

　　據記者了解，目前，一些地方和企業已有設立特級技師的做法和經驗。如山東提出，在企業設立特級技師崗位。近日，中國船舶集團對照人社部《通知》要求，第一時間制定特級評聘工作方案，申報特級技師評聘試點，今年計劃增加80名左右特級技師。中國航天科技、中國航天科工、中國石油、中國石化等擁有用人自主權的中央企業，也結合實際，將本企業技能崗位劃分為若干等級，并與薪酬待遇等掛鉤，建立與專業技術人員、管理人員平行的職業發展晉升通道。

　　朱永躍認為，此次開展特級技師評聘試點的出發點一是破除束縛人才發展的體制機制障礙，健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度；二是暢通技能人才職業發展通道，提高其社會地位和待遇水平；三是為健全完善職業技能等級制度奠定基礎。

　　但是，除了職稱評聘，拓寬技能型人才的發展通道，提升職業認同感還有很多工作要做。

　　朱永躍表示，在教育層面，要提升職業院校辦學層次，吸引優質生源，打通普通高中與職業高中、應用型本科高校與職業高校之間的界線，開展融合培養、聯合培養。

　　在企業層面特別是民營企業，要厚植工匠文化，鼓勵技能型人才鉆研技術業務，并為他們發揮作用創造更好條件；暢通企業內部的職業發展通道，支持優秀的技能型人才向管理崗位發展；提高技能型人才的待遇，建立健全以業績和貢獻為導向的薪酬激勵機制；鼓勵和支持技能型人才參與企業內部管理，為企業發展積極建言獻策。

　　在政府和社會層面，應加強技能人才培養，提高他們的學歷層次和技能水平；進一步完善工匠、勞模評選和技能大賽制度，讓更多的優秀技能人才有機會脫穎而出；大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，營造尊重技能人才、崇尚技能的良好社會氛圍。

　　“經濟高質量發展、產業轉型升級、企業自主創新都離不開高技能人才支撐，新時期的新形勢、新挑戰、新機遇，正在倒逼技能人才的培養、評價機制改革，所以政策制定部門必須用好科學培養、人才評價、榮譽提升等‘指揮棒’，才能引導帶動技能隊伍梯次發展。”朱永躍說。