漫畫/高岳

　　當就業季撞上疫情期，包括應屆畢業生在內的求職之路更是充滿挑戰。入職后，因薪酬不理想等原因發生勞動爭議的事情也時有發生。近日，北京市昌平區人民法院開啟“就業季勞動關系法律風險防范”新聞通報直播間，在線通報典型案例，助力勞動者在疫情過后安其職、樂其業。

　　昌平法院對審理的勞動爭議案件調研后發現，勞動關系建立初期易引發糾紛；兼職就業、自由職業、共享員工等新型用工模式引發的糾紛約占30%；有六成以上的勞動爭議案件發生在中小微企業與勞動者之間，在未簽訂勞動合同、解除勞動關系、拖欠加班工資等糾紛中，企業敗訴率高達90%。法官提醒，勞動者特別是畢業生，入職前應全面了解勞動法律法規，審慎簽訂勞動合同，查閱是否有限制性、附加條款，注意用人單位在額外收費、試用期、培訓等方面可能存在的陷阱。

　　應將提成細化寫入合同

　　“2015年至今年5月，昌平法院共受理勞動爭議案件4779件，其中，發生在3月至6月就業高峰期的勞動爭議案件共1911件，占全部勞動爭議案件的40%。”昌平法院副院長邢穎介紹，從糾紛產生原因上看，因試用期解約產生糾紛占15%，因用人單位欠薪引發糾紛占20%，因戶口、住房等特殊福利約定服務期引發爭議占5%，因工傷、社會保險、解除勞動合同引發的普通勞動爭議占60%。

　　經統計，勞動者入職一年以內與用人單位發生勞動爭議的案件為554件。其中，部分勞動者因試用期期限、試用期工資、是否符合錄用條件等，在試用期期間便與用人單位發生勞動爭議，該類案件共286件；此外，部分勞動者享受了用人單位提供的住房、車輛、戶籍指標等特殊福利后即在短時間內離職，也是爭議發生的原因之一。

　　邢穎認為，職場新人入職準備不充分是就業季勞動爭議案件產生的原因之一。畢業生在面對擇業時定位模糊，沒有明確的職業規劃，未深入了解用人單位的具體工作內容、工作性質和發展狀態，僅基于企業招聘信息輕率入職，工作后才發現用人單位的工作內容、工作要求與自身能力不匹配，由此產生爭議的情形不在少數。此外，職場新人涉世未深，對招聘和簽約中的種種陷阱缺乏防范，在簽訂協議時未審慎審查合同內容，未就工作期限、解除合同條款、福利待遇等進行明確約定，對一些用人單位提出的苛刻或不合理的要求照單全收，也容易在后期引發勞動爭議。

　　在昌平法院審理的一起案件中，姜女士入職某建筑咨詢公司擔任銷售，但事后卻發現公司經常拖欠工資，為此與公司解除了勞動關系并訴至法院，要求公司支付基礎工資及業務提成共計4萬余元。不過，由于雙方在勞動合同中約定的提成工資計算方法不明確，導致雙方產生爭議。后經法官調解，雙方當事人達成協議，由公司給付姜女士3萬元。

　　法官提醒，實際生活中，用人單位因拖欠提成等引發的糾紛時有發生，產生爭議的原因多是勞資雙方對提成的約定不夠具體。勞動者入職中介公司、咨詢公司等提成占工資比重較高的行業時，應與用人單位就提成進行明確約定，并寫入書面的勞動合同。明確、可執行的提成約定應包括提成基數、比例、條件、計算公式、支付方式等，據此確定具體的提成金額。此外，還要學會及時收集整理合法證據，對涉及切身利益的工資條、加班記錄、請假手續等證據予以留存，為日后合理維權提供保障。

　　不誠信造成損失應賠償

　　昌平法院在調研中發現，勞動者和用人單位的不誠信行為仍然多發。在勞動合同履行過程中，有的勞動者提供虛假的學歷、技能證書，泄露用人單位商業秘密，從事競業限制行為等，有的畢業生享受了用人單位提供的戶籍指標等福利，卻在入職不久后自行離職，給用人單位造成損失。與此同時，用人單位不誠信行為也時有發生，有的偽造或篡改勞動合同，編造虛假工資發放記錄，隱瞞勞動者實際執行的工時制度和加班情況等。

　　在昌平法院審理的一起案件中，小田與某醫療公司簽訂《非北京生源高校畢業生引進協議書》后，與公司簽訂了勞動合同和落戶協議，并承諾了服務年限，也約定其如果提前離職時的補償金。隨后，小田通過應屆畢業生指標落戶至北京一科技園區集體戶。不久，小田向公司提出離職。法院審理后認為，小田并未遵守約定，未經園區管委會和公司同意，自行將戶籍遷至自己購買的房屋中，在提出離職后未再實際到公司工作，違反了雙方在落戶協議中的約定和借出戶籍卡時的承諾，違背誠實信用原則。因勞動者違反誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。據此，法院綜合案情后判令小田向公司賠償15萬元。

　　對于勞動關系中的服務期，邢穎解釋稱，這屬于勞動者與用人單位約定的勞動者應當與用人單位存續勞動關系的期限。服務期的約定以用人單位給予勞動者額外福利待遇為前提，基于意思自治及對等原則，勞動者應當在一定期限內以勞動來支付對價。基于北京戶籍指標的稀缺性，且為勞動者辦理落戶手續并非用人單位的法定義務，因此用人單位以提供落戶指標為前提與勞動者約定服務期，不違反法律規定，雙方均應依約履行。需要特別說明的是，服務期僅限制勞動者因個人原因提出離職的情況，如果用人單位違法在先，勞動者則不受服務期限制。

　　應審慎行使調崗調薪權

　　昌平法院調研發現，隨著新技術、新產業、新業態的誕生和快速發展，兼職就業、自由職業、共享員工、網絡平臺就業等不斷涌現。新型用工模式用工極度靈活、高度自主化，突破了傳統模式下用工環境、工作內容的固定性、報酬支付的周期性等特點，勞動關系的從屬性特征減弱。基于此，勞動者與用人單位的勞動關系認定，成為該類案件雙方當事人的主要爭議焦點。

　　與此同時，昌平法院從用人單位角度分析，當前民營企業成為吸納勞動力就業的重要主體。中小微企業吸納了80%的就業，六成以上的勞動爭議糾紛發生在中小微企業與勞動者之間。部分中小微企業沒有相對完善的規章制度，在員工招錄、合同簽訂和解聘過程中存在較大的隨意性，如隨意修改員工考勤、單方調崗降薪等。由于缺少合同意識、程序意識和證據意識，中小微企業敗訴率較高。

　　邢穎指出，各類新型用工模式的產生事實上對企業用工管理提出了新的要求，部分企業在革新勞動管理、報酬給付方式時，用工管理模式還有待規范。邢穎建議，用人單位應完善新型用工模式下的薪酬、考勤、休假等人力資源管理模塊，全面落實書面勞動合同制度，在招聘錄用階段合理把控風險，依法審慎行使調崗、調薪等用工自主權；嚴守“勞動基準”底線，對標勞動法律法規，及時調整與法律法規相抵觸的制度內容，切實保障和維護勞動者合法權益。

　　邢穎表示，企業在制定或修改規章制度時，應經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商，并向勞動者公示和告知，建立健全內部勞動爭議協調解決機制，充分發揮工會、勞動爭議調解委員會的作用，暢通職工利益訴求表達渠道，搭建內部勞動糾紛處理的第一道防線；勞動者則要加強溝通交流能力，爭議發生時學會理性維權，正當求助工會和各類調解組織，協調化解矛盾，形成良性互動、協調發展、互利共贏的勞資互動關系。（法制日報記者 徐偉倫 通訊員 高琳琳 趙霏）