受新冠肺炎疫情影響，今年的畢業季不尋常。由于生產經營受到影響，企業招聘需求也隨之下降，畢業生求職準備時間倉促，面試簽約困難。據報道，在嚴峻的就業形勢下，有畢業生面臨入職交押金、重復約定試用期等情況。出現這些情況，如何更好地維護合法權益？記者就相關問題采訪了業內專家和法律人士。

　　“有些用人單位為了保證員工就職的穩定性，想方設法增設條件，入職押金就是一種額外附加條件。這種行為實際上違反了《勞動法》。”北京市西城區人民法院民四庭副庭長張濤舉例說，畢業生小王經過應聘成功入職一家互聯網科技公司，公司要求小王交5000元“建檔費”作為入職押金，并表示如果入職未滿3個月就離職不退押金。這種要求新入職員工交納入職押金的做法不符合法律規定。

　　我國《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　對于這種情況，有些用人單位還會辯解說，勞動者如果覺得交押金不合理，可以選擇不入職；既然交了押金，就等于與用人單位達成了協議。法律人士認為，這種說法聽上去有些道理，但違背了我國法律保護勞動者勞動權的初衷。法律禁止用人單位扣押勞動者財物，無論是扣押證件還是金錢，都是違法的。

　　比如，畢業生小張入職一家產品設計公司擔任產品經理。勞動合同中約定了3個月的試用期，試用期內發放正常工資的50%。試用期結束后，小張被告知其在述職會上表現不佳，未能通過試用期考核，要再增加3個月試用期。6個月后，人事部門告知小張，因其未達到公司錄用條件，須盡快辦理離職手續。小張認為公司的行為毫無道理，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。但公司則認為，試用期的解除原因很寬泛，只要公司認為員工不符合錄用條件便可以解除勞動合同。

　　實際上，簽訂勞動合同涉及試用期的約定。在合同規定的試用期滿后，如果未能通過試用期考核，有的用人單位會告知勞動者增加試用期。這種做法是否合法呢？對此，北京市西城區人民法院法官劉豐認為，試用期是勞動合同期限的一部分，試用期的長短取決于勞動合同期限的長短。勞動合同期限為3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　法律明確規定，同一單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。試用期工資通常不低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　專家表示，這種規定既杜絕用人單位濫用試用期以達到使用廉價勞動力的目的，也確保了職工在勞動過程中至少領取最低勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，體現了同工同酬的原則。

　　“在試用期間，用人單位不得無理由隨意解除與勞動者的勞動關系。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。不符合錄用條件這項規定看似寬泛，但實際上對用人單位的舉證責任有較高要求。”劉豐說，用人單位需證明已經向勞動者明確告知了具體錄用條件，并舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。如果用人單位沒有充分舉證就不能解除勞動合同。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

　　相關律師提示，畢業生應合理規劃自身職業方向，在簽訂勞動合同過程中，了解清楚條款約定要求，慎重考慮，理性選擇。入職后，應當遵循誠實信用原則履行合同，走穩走實進入社會的每一步。